古語有雲：“士為知己者死，女為悅己者容。
”要想讓員工拿出百分之百的精神來工作，要想留住人才，不妨先成為他們的朋友、知己，這樣往往能起到金錢和職位都無法起到的效果。
管理者如果能以誠意換

　　取員工的真心，員工的忠誠度和凝聚力必然會上一個台階，最終轉化為工作的能力。

　　那麼，對于一名讓員工有距離感、隔閡感的管理人員來說，如何才能與員工成為朋友呢？
有以下幾個方法：1.放下管理者的架子

　　管理者不能在員工面前表現出一副高不可攀、高高在上的樣子，如果老是擺領導架子，就不可能融入員工中，不可能成為員工的朋友。
管理者隻有尊重員工才能赢得員工的尊重。

　　在一些公司的年終晚宴上，很多管理者為了能在員工心目中留下平易近人的印象，都會參與表演一些節目，或者唱歌，或者跳舞，甚至還會表演一些诙諧幽默的短劇。
這樣的舉動無疑會讓員工覺得管理者和藹可親，管理者也會更加受到員工的愛戴。

　　國外很多管理者都深知與員工和睦相處的重要性，為了與員工有深入的溝通，不少企業取消了為公司高層準備的餐廳，讓管理者與員工一起用餐。
很多管理者偶爾也會深入員工工作一線，與員工一起工作。
美國就連總統候選人也不敢在民衆面前擺架子，去工廠演講就穿工人的工作服，去鄉村演講就穿得一身鄉村範兒。
放下領導的架子，與員工平等相處，可以消除管理者與員工之間的隔閡，讓員工産生一種親近感，這樣才能激發出員工工作的熱情。

　　有才華的人，往往都很倔強。
如果管理者老是用頤指氣使的态度對待人才，恐怕到最後手下不會有一員得力的幹将。
就連微軟公司總裁比爾・蓋茨也曾放下架子，親自為微軟尋找人才。

　　微軟公司雖然是世界上最大的軟件公司，但也并非人人都想進入微軟工作。
每當有比爾・蓋茨覺得千金難買的人才，他都會志在必得，不惜放下身段，親自前往遊說。

　　傑姆・萊恩是一名出色的技術人才，微軟所制作的軟件在他眼中一文不值。
他的心氣很高，雖然比爾・蓋茨邀請他加入微軟，但他始終覺得自己可以創立比微軟更大更好的公司。
無奈之下，比爾・蓋茨隻得數次約見傑姆・萊恩，每次傑姆・萊恩都會對比爾・蓋茨冷嘲熱諷，但是比爾・蓋茨都不以為意。
最終傑姆・萊恩被比爾・蓋茨的誠意感動，加盟了微軟。
傑姆・萊恩加入微軟的第二年，就為微軟創造了幾百萬美元的利潤。

　　總有管理者認為自己一旦放下了架子就會失去威嚴，員工就不好管理了。
其實不是這樣，有時候适當地融入群衆，反而會讓管理者擁有更好的形象，讓員工更加愛戴。

　　2.合理地運用下班以後的時間

　　與員工能打成一片的管理者才能真正赢得員工的愛戴，如果抛去工作上的上下級關系，兩個人就會以更容易接近的方式來相處；如果管理者能跟員工成為朋友，赢得員工的信任就會變得事半功倍。

　　某礦業公司銷售部突然空降一名經理杜某，對其他員工的升職造成了影響。
杜某知道下屬表面上對自己恭恭敬敬，但其實并不歡迎自己，不過他相信自己可以盡快融入這個團隊，因為他有一套獨特的方法。

　　工作沒幾天，杜某以方便聯系工作為由獲得了部門所有人的QQ号碼，然後建了一個QQ群，把所有員工都拉了進去。
等到周末晚上大家都在線時，杜某突然提議大家一起玩一款很流行的網絡遊戲。
大家都是年輕人，也都在休息放松時間，于是接受了杜某的提議，一起玩開了。
接下來的日子裡，每到周末，他們經常一起玩遊戲。

　　幾個月以後，辦公室的氣氛變了，杜某跟員工們一起吃飯、聊天，甚至勾肩搭背，成了好朋友。

　　面對員工們的不歡迎、不喜歡，杜某沒有選擇站在員工的對立面，而是巧妙地運用自己的方式與員工們打成了一片，讓員工們感受到自己的和藹可親，消除了自己空降帶給他們的陌生感和敵視心理，這時候再開展工作就容易得多了。

　　管理者跟員工打交道時，絕不能将自己的工作區域圈定在小小的辦公室裡，在生活中親近員工是拉近自己與員工距離的絕佳方式，隻有在生活中才能與員工産生最自然的交流，建立起彼此之間信任的橋梁。

　　3.用人不疑，疑人不用

　　一個企業規模越大，越要依靠諸多員工共同努力才能創造出輝煌的業績，如果隻靠管理者一人，企業是無論如何都不能做大做強的。
管理者要學會運用員工的力量，依靠員工的力量。
管理者如果抱着懷疑的态度來對每個員工，不僅會讓員工對企業沒有歸屬感，還會影響員工的鬥志。

　　如果想要員工發揮出自己最大的能量，就要給員工信任，放心把事情交給員工去辦。
如果管理者不懂得以對員工的信任換取員工對自己的信任，工作就不能順利開展。

　　某傳媒公司想承辦一場規模盛大的活動，這個活動能舉辦成功，不僅會帶來很大的利潤，而且會幫助公司在業内打響名氣。
該公司營銷部的經理小周帶着計劃書數次與活動主辦方商談，最終雙方商定以60萬元的價格合作。
雖然以60萬元的價格承辦這個活動，對于公司來說已經有不少的利潤，但老闆并不是很滿意。
幾天以後，活動主辦方突然給小周打來電話，說60萬元的價格有點高了，還要再詳細商談，希望小周的公司能降低價格。
小周本着舉辦這次活動會對公司産生最好的宣傳作用的想法進行了談判，最終以50萬元的價格承辦了這次活動。
原本的60萬元老闆就不是很滿意，現在居然降到了50萬元，公司除了成本的費用之外幾乎隻能賺個人工費。

　　老闆對小周的工作很不滿意，他覺得不該隻收這麼少的錢，并且懷疑價格從60萬元降到50萬元是不是小周與對方達成了什麼秘密協議，小周把差價裝進了自己的腰包。
于是老闆背着小周找到了活動的主辦方，重新就價格與對方展開了談判，并且咬定最低要60萬元，結果雙方鬧得不歡而散。

　　當小周得知老闆沒有告訴自己，私下與對方談判，反而導緻本來談好的商業合作告吹的消息後，大受打擊，沒想到老闆這麼不信任自己，懷疑自己中飽私囊。
思考了幾天，小周提出了辭職。

　　作為一個管理者，充分信任員工，讓員工放開手腳開展工作才能讓員工産生強烈的責任感和自信心，管理者隻有信任團隊、信任自己的員工，将信任作為企業對員工的投資之一，才能起到最好的激勵效果。

　　信任員工也并不是無條件的完全信任，人性中的自私和貪婪往往會讓人犯下一些不該犯的錯誤。
英國的巴林銀行曾經無條件地給予新加坡分部的裡森行長絕對的信任，但裡森行長為了保住自己的位置，一直做假賬隐瞞銀行虧損的消息，最後給巴林銀行造成了8億多英鎊的損失，巴林銀行也因此破産。
因此，管理者給予員工信任時，也要在規章制度上加以完善，建立一套成熟、有效的監督體系，以預防悲劇發生。

　　4.與員工交流時要注意細節

　　員工不喜歡管理者的原因有很多，甚至本來很小的事情發生在管理

　　者身上，在員工眼裡會被無限放大。
如果管理者在與員工交流時能注意到細節方面的東西，會讓員工覺得自己是被重視的，也會受到激勵，發揮出更大的力量來。

　　不過這些細節上的東西說起來簡單，做起來難，越是小的細節越容易被管理者忽視。
那麼，一個管理者在與員工交流時，要注意哪些最基本的細節呢？

　　（1）記住員工的名字

　　名字是區别一個人與另一個人的标志，準确記住他人的名字是對他人最基本的尊重。
如果管理者能在與員工的交流中盡可能準确地提到他的名字，會讓員工産生強烈的認同感，全身心地投入到工作中去。

　　如果管理人員本身的記性不是很好，對員工的名字經常扭頭就忘，反而會起到反作用。
員工已經将名字告訴你了，你卻忘記了，會讓員工覺得這是一種忽視。
管理人員要運用各種方法記住員工的名字，甚至可以給員工取一些相對比較親切的外号，幫助自己記憶員工的名字。
如果管理人員能在工作之外的場合叫出員工的名字，會讓員工十分驚喜。

　　（2）對于任何員工，都要熱情，有禮貌人對人是否尊重，可以從态度上看出來。
有些管理者習慣對員工發号施令，經常以居高臨下的态度說話，這樣的管理者難以與員工成為朋友。
每個人都有自尊心，每個人都有逆反心理，居高臨下的态度、命令式的口吻無疑會傷害員工的自尊心，激發員工的逆反心理。

　　一個好的管理者讓員工做事時往往會采取溫和的口吻、詢問的态度，這種非命令、非強迫式的口吻會讓員工更加心甘情願地去做事。

　　溫和的語氣除了會讓員工更加自發和積極地工作之外，還可以更好地傳達信息。
如果管理者每次傳達消息時都采用不容置疑、強硬的口吻時，員工自然不敢對信息進行詳細詢問，容易造成信息傳達不當。
溫和的語氣讓員工有勇氣詢問這份工作的可行性和這份工作具體的工作細節，可以更好地完成任務。

　　（3）對所有員工無差别對待

　　我們說激勵員工不能用一刀切的方式，指的是在待遇、獎懲上，并不是在态度上。
不管對什麼樣的員工，我們都要同樣重視。
每顆螺絲釘都有自己的價值，少了哪一顆螺絲釘，企業這台機器都不能運轉順暢。
管理人員也離不開其他的員工，甚至一個辦公室助理、一個前台接線員，都有自己的作用。
如果管理人員對這些人不夠尊重，很快他就會知道這些“螺絲釘”的厲害。

　　張濤是某酒吧的簽約歌手，由于他出身于音樂世家，加上後天專業性的訓練，很快他就成了酒吧裡賺錢最多的歌手之一。
但他因為年少得志，經常表現得十分傲慢，尤其是對于為他配樂的樂手們，他更是看不起。
每次跟那些樂手來往時，張濤總在想：“一個月賺的錢還沒有客人送我的禮物多。
”張濤雖然沒有在言語上表達過自己對樂隊樂手的輕視，但樂隊樂手還是從他的表情和态度上看出了端倪。

　　張濤最近在演出時總是出錯，節奏不是快了半拍就是慢了半拍。
他覺得很奇怪，按照自己的專業水平不應該會犯這種愚蠢的錯誤，于是在幾次出錯以後，他開始留意自己唱歌時的伴奏，發現原來是樂隊在伴奏時做了手腳。
張濤大為惱火，去找酒吧總監讨說法，說樂隊在背後給他下絆子。
酒吧總監聽完張濤的話勃然大怒，不過不是生樂手的氣，而是生張濤的氣。
總監說樂隊早就向自己反映張濤最近水平下降，經常出錯，想不到張濤還惡人先告狀。
雖然張濤确實有幾把刷子，但實在太傲慢，于是總監就把張濤炒了鱿魚。

　　與張濤有着類似遭遇的還有在貿易公司的吳哲。
吳哲畢業于一所名

　　牌大學，畢業後進入公司沒多久，就憑借出色的能力獲得晉升。
他特别看不起那些學曆低、從事簡單工作的同事，尤其是對辦公室配備的助理文員更是看不起。
每次他都要文員幫他複印文件，他還總是頤指氣使，如果文員出了什麼錯，他更是毫不留情地挖苦指責。
後來吳哲發現自己在工作中總是碰見一些小麻煩，比如坐火車出差時永遠都買不到卧鋪車票，坐飛機出差到達目的地時總是深夜，出差住的酒店總是地處偏僻、條件惡劣。
甚至有幾次因為休息不好，差點耽誤了工作。
吳哲仔細一想，明白這是文員在給他“穿小鞋”，從此改變了對文員的态度，再也沒有犯過以前那些低級錯誤。

　　在企業中，不難看到一些中層、高層管理者經常對職位低的員工呼來喝去，這種不尊重人的表現會讓員工覺得自己受到了侮辱。
本身職位較低的員工就對管理者有抵觸心理，加上得不到管理者的尊重，伺機報複的事情就時有發生。

　　管理者與員工可能在職位上是上下級的關系，但是從人格的角度上來說是平等的。
管理者隻有尊重每一名員工，才能得到員工的肯定。