每個人都有不同的價值觀，不管是對世界、對社會，還是對自己。
自己有多少價值，自己很清楚。
當有人否定自己的價值，就會激起好勝之心，産生一種不服氣的情緒。
這種不服氣的情緒不僅可以運用在員工之間的競争之中，還可以用在激勵員工上。

　　激将法是自古以來就被廣泛運用的一種激勵手段，《三國演義》裡就有諸葛亮激将老黃忠，定軍山斬曹軍名将夏侯淵于馬下的故事。
對于特别困難的任務，正面激勵員工起到的效果反而不如激将法。

　　美國由于犯罪率居高不下，建立了多所監獄。
其中一所監獄有個很好聽的名字，叫“星空”。
這所監獄裡關押的都是有嚴重暴力傾向的重刑犯，在監獄中這些人并沒有改過自新，打架鬥毆的流皿事件幾乎每天都在發生。
星空監獄惡名昭彰，幾乎沒有人願意去那裡擔任管理人員，典獄長更是走馬燈似的換。

　　負責這座監獄的史密斯先生決定派遣一個有足夠能力和勇氣的人來擔當典獄長，于是找到了他的老朋友勞倫斯。
史密斯先生一見到勞倫斯就開門見山地問：“老朋友，你願意去當星空監獄的典獄長嗎？
”

　　勞倫斯的臉上馬上晴轉多雲。
他早就聽說過星空監獄的大名，對于去那裡工作，他一百個不願意。

　　史密斯看着滿臉寫着拒絕的勞倫斯，又說了一句：“你有壓力也正常，畢竟沒有能力和經驗的人是無法管好星空監獄的。
”史密斯這句話很巧妙，讓勞倫斯兩頭為難。
如果他硬着頭皮接下這份工作的話，就能證明自己有能力管理好星空監獄；如果自己不接下這份工作，等于承認自己沒有能力管理好星空監獄。

　　思來想去，最後勞倫斯表示自己完全能接受這份需要足夠能力的工作。

　　後來勞倫斯在星空監獄大獲成功，他将星空監獄管理得井井有條，成了這座監獄曆史上最著名的監獄長，還出了一本暢銷書《萬年星空》，在這本書中，他講述了自己在星空監獄的故事。

　　激将法可以激發下屬的鬥志，懷疑、擔心、輕視都會讓員工生出不服氣的心理，員工在這種情況之下往往可以發揮出最佳的能力。
不過激将法并不是對所有的人都适用的，一般來說比較沖動好勝、驕傲自大、外向熱情的人比較容易受到激将法的影響，而深沉保守、性格多疑的人對激将法則有根本上的免疫力。
另外就是運用激将法也要适度，每個人的承受能力都不同，但是每個人可以承受的壓力都相對有限，如果給員工的壓力太大，激将激過了頭，很容易将員工壓垮，從此一蹶不振。

　　反激勵的方法還有很多，其中一個就是如何處罰員工。
說到處罰員工，各公司都有自己既定的制度，但是制度合理不合理很重要，能否得到貫徹落實更重要。
企業處罰犯錯的員工，首先要以嚴格為準。
這裡說的“嚴格”并不是指懲罰的力度，而是指懲罰的标準。
哪怕隻是口頭上的批評也是有必要的，萬萬不能因為覺得員工犯的隻是小錯，就假裝沒有看見。

　　在心理學上有一種效應叫“破窗效應”。
所謂“破窗效應”，指的是細節對人有暗示效果，一開始也許隻是小小的變化，但演變到最後可能會對結果産生巨大的影響。

　　在企業管理上也是如此，如果因為員工犯了小錯而沒有懲罰，那麼接下來其他員工的錯誤可能會接踵而來。
比如公司有規定，工作時間嚴禁浏覽與工作無關的網站，更不許利用公司的電腦從事娛樂活動。
在公司沒有業務、員工十分清閑時，有一個人悄悄地用電腦看起了電影。
管理者心想，反正大家閑着也是閑着，就看一會兒吧。
結果其他員工紛紛效仿，看電影的看電影，玩遊戲的玩遊戲。
從那以後，不管公司忙還是不忙，總會有員工偷偷地在工作時間看電影、玩遊戲、刷微博。
整個辦公室的工作效率極為低下。

　　“千裡之堤，以蝼蟻之穴潰，百尺之室，以突隙之煙焚”，規定如果不能嚴格執行，違反的人就會越來越多，企業所制定的規則最終隻能成為一紙空文。

　　在20世紀的日本曾經發生了這麼一件事：一個美國人在百貨商店購買了一台唱片機，百貨商店的營業員不小心将一台空心的樣機賣給了他。
百貨大樓的經理得知了這個情況後非常着急，狠批了犯錯的售貨員，并讓他一定要趕快找到那位顧客，如果找不到就不要下班了。
有很多人覺得經理是不是太小題大做了，又不是什麼大事，隻要找到顧客更換一下就好，不必這麼大動肝火。
售貨員滿懷委屈，打了35通電話才好不容易聯系到那個美國人，為他更換了唱片機。

　　這件事看起來隻是一件小事，但是小事背後隐藏着會讓百貨公司遭受重大打擊的危險。
這名美國人的職業是一名記者，她将唱片機買回家發現根本不能使用時氣得暴跳如雷，馬上寫了一篇百貨公司售賣假貨、欺騙消費者的文章，準備第二天就登報。
就在記者要将這篇文章交給編輯時，她接到了售貨員的道歉電話，百貨公司第一時間為她更換了唱片機。
而且得知百貨公司接連給她打了35個電話後，更讓她深受感動，于是撕毀了那篇報道，重新寫了一篇贊揚百貨公司的文章，名叫《35個緊急電話》。

　　經理的“小題大做”不僅讓百貨公司在社會上得到了更好的聲譽，并且警示了其他員工，提高了其他員工的工作質量。

　　破窗理論就是要降低員工犯錯的概率，凡事都要求嚴格，哪怕再小的錯誤也不能容忍，這樣一來，員工就會努力避免犯錯。

　　另外，處罰犯錯員工時，也要注意對其他員工會有怎樣的影響。
如果管理者處理得當，就會起到殺雞儆猴的效果。

　　美國一家機械制造公司對員工工作的操作流程有嚴格的制度管理，規定切割金屬時必須用一塊防護擋闆擋住員工的身體，以免員工受傷。
但如果将擋闆從身前撤走，員工就可以更快地收取切割好的零件。
車間有個工人名叫傑瑞，在這裡已工作多年，對切割零件早已駕輕就熟，他覺得擋闆隻會妨礙自己工作，所以每天他都會偷偷把擋闆撤離自己的身前，以更快完成任務。

　　有一天，傑瑞将擋闆撤離自己身前時，正好被車間主管看見，主管大發雷霆，勒令傑瑞趕緊将擋闆重新裝上，并對他發了一通脾氣。
但事情發展到這裡并沒有結束，第二天傑瑞剛上班總裁就把他叫到了辦公室，通知他他被辭退了。

　　随後，總裁就傑瑞的事情召開了全體會議，告訴全體員工在工作中要嚴格要求自己，遵守工廠的紀律。
危險操作不僅可能會對自己造成傷害，如果出現事故更是會讓公司陷入困境。

　　傑瑞的事情給所有的員工敲響了警鐘，從此員工們都嚴格地遵守着工廠的規章制度，“傑瑞事件”再也沒有出現過。

　　殺雞儆猴是一種很好的激勵方式，能給員工留下深刻的印象，有顯著的激勵效果。
但殺雞儆猴也要遵循幾個原則，“雞”不能想殺就殺，“猴”也未必會被儆到。

　　1.“雞”的選擇要慎重

　　隻有對“雞”嚴厲的處罰才能“儆”猴，隻有對犯錯員工的懲罰有一定的力度才能警醒其他員工，所以在選擇“雞”時不能草率。
人非聖賢，孰能無過？
如果員工并非故意犯錯，隻是因為一時疏忽，或者因為工作不熟練而犯錯，是可以原諒的。
僅僅因為員工一時疏忽就嚴懲他，就會傷害到員工的自信心。
而且其他員工也會覺得寒心，對公司離心離德。
既然要重罰，選擇的員工最好是明知故犯、屢教不改的類型。

　　2.知道“猴”是什麼樣的“猴”

　　被警示的員工需要有自覺性，這種激勵的方式才有效。
如果員工沒有自覺性，就達不到警示員工的作用，大張旗鼓地懲罰員工，隻會讓其他員工覺得管理層冷酷無情。

　　3.殺雞儆猴要選在合适的時間

　　并非所有時間都适合管理者來警示員工。
如果公司目前的情況很好，員工士氣高昂，團隊氛圍和諧，但員工由于犯了其實比較輕微的過錯，管理者就對其進行嚴厲批評，肯定會破壞現有的氛圍，讓員工感到莫大壓力，情緒從高昂轉向低落，積極性受到嚴重挫傷。

　　4.殺“雞”之後對“猴”要公平

　　懲罰員工是為了明确企業規章制度的莊嚴性，警示其他員工。
如果其他員工在這個節骨眼上撞到了槍口，一定要一視同仁地處罰。
企業的管理者如果因為某些原因在剛剛“殺雞”之後就降低了懲罰力度，其他的員工就不會被吓住，也起不到明确企業規章制度的作用。

　　殺雞儆猴要找到合适的時間，但是懲罰犯錯的員工是有時效性的，如果懲罰不夠及時，就會引起員工的反彈，也會招緻其他員工的誤解。

　　曾某有很嚴重的“五月病”，每年到了五月左右，他就開始變得非常懶散，工作上的事情能拖就拖，經常完不成任務。
他的這種表現讓公司的主管十分不滿，打算召開一次員工會議來批評他，但是因為随後的工作比較忙碌，這個批評會議就被延後了。

　　六月的曾某已經挨過了“五月病”，開始變得勤奮起來，表現十分出色。
這個時候，主管終于有時間召開批評曾某的會議，對曾某進行了

　　嚴厲批評。
曾某覺得很委屈，自己這個月明明幹得不錯，為什麼還要被批評？
于是他跟主管大吵了一架，說主管對他有意見，公報私仇。
其他員工對曾某六月的表現看在眼裡，一邊倒地支持他。
主管不僅在會議上下不了台，更是在員工心中留下了以權謀私、公報私仇的惡劣印象。
不久，主管因為難以管理手下員工，被調去了别的部門。

　　人都有感情，有些感情是正面的，有些感情則是負面的。
正面的感情可以激勵員工，調動員工的主動性和積極性，負面感情也可以起到同樣的效果。
這種對員工施壓的激勵法有時候比正面激勵員工還有效，但如果運用不當，則不會産生激勵的效果，甚至會起到反作用，所以運用時要格外慎重。